”Ekonomisk makt är för sexuella trakasserier vad fysiskt våld är för våldtäkt”, skrev den amerikanska feministikonen Catharine MacKinnon redan 1979. Hon var då en av de första som kämpade för att sexuella trakasserier skulle erkännas som olaglig könsdiskriminering.

Jag tänker på detta när jag läser att #MeToo fått Monica Lewinsky – då 22-årig praktikant – att se sin relation med president Bill Clinton i ett nytt ljus. I slutet av februari skriver hon i tidningen Vanity Fair att hon först nu inser att hon utsattes för ett grovt maktmissbruk, även om relationen var frivillig.
Enligt Monica Lewinsky är en av de största styrkorna med #MeToo att kampanjen gett stöd åt kvinnors berättelser.

– De ojämna maktrelationerna mellan kvinnor och män i samhället har väldigt tydligt synliggjorts och kommit till uttryck i olika medier, säger Susanne Fransson.

Det har snart gått ett halvår sen #MeToo och den första kvinnodagen efter vad som beskrivits som en revolution för kvinnors rättigheter är här. Strömmen av upprop för att uppmärksamma trakasserier i olika branscher har sinat och nu handlar diskussionen i stället om vad som krävs för att kvinnor i framtiden ska slippa utsättas för kränkningar och övergrepp på arbetsplatser.

Sexuella trakasserier på arbetsplatsen utgör diskriminering enligt diskrimineringslagen och Susanne Fransson tror inte att ny lagstiftning är lösningen på problemen. Hon menar att den nuvarande lagstiftningen på diskrimineringsområdet är heltäckande, men att arbetsgivaren måste ta sitt ansvar för att både arbeta förebyggande och utreda misstänkta trakasserier.
Fram till 2009 fanns det fyra olika ombudsmän som fokuserade på specifika former av diskriminering.

Efter MeToo har DO även utvidgat sitt tillsynsprojekt rörande riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier, som tidigare fokuserade på landsting och kommuner, till att omfatta 40 arbetsplatser inom branscherna media, kultur och journalistik

Susanne Fransson. Foto: ADAM IHSE/TT.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) ansvarade då för tillsyn av förbudet mot könsdiskriminering.
I dag är det Diskrimineringsombudsmannen (DO) som är ansvarig för att se till att diskrimineringslagen, som omfattar alla former av diskriminering, följs. Enligt Clas Lundstedt, presschef på DO, har sammanslagningen lett till vinster eftersom diskriminering ofta vilar på flera olika grunder.
–  Det är viktigt att ha ett intersektionellt perspektiv när man jobbar med dessa frågor, säger Clas Lundstedt.
Innan ombildningen 2009 fanns en farhåga om att frågor om könsdiskriminering skulle bli nedprioriterade bland de andra kategorierna. Överlag menar dock Susanne Fransson att så inte har skett. Men hon påpekar också att arbetsgivare inte gör mer än de måste, och när det gäller krav på att ha ett strukturerat arbete som kräver tid och kostnader måste DO vara en myndighet som håller efter så att arbetsgivare gör vad som krävs av dem, och Susanne Fransson menar att DO inte har lyckats helt på denna front.
– JämO var aktiv i granskningar och projekt som ledde till att kvinnors löner höjdes, där har inte DO varit lika offensiv, säger Susanne Fransson.

Den tidigare Jämställdhetsombudsmannen, Lena Svenaeus, lyfte på sin tid att förändringar i lagstiftningen för att motverka sexuella trakasserier var nödvändiga. Det är förändringar som nu är på plats, men som då mötte mycket hårt motstånd i media..
– Borgerliga debattörer som Susanna Popova gick hårt åt JämO och påstod att det inte var sant att sexuella trakasserier var så vanligt förekommande. De sa att myndigheten bara ville ha mer pengar till sin verksamhet, att de slog upp siffrorna, säger Susanne Fransson.

I dag finns inte längre denna typ av motstånd. Susanne Fransson menar att de som ifrågasätter arbetet mot diskriminering av kvinnor i dag främst är de som är rädda att inte få behålla sina maktpositioner.
DO skriver i sin årsberättelse för 2017 att #MeToo innebar ett ”window of opportunity” och att ansvarsfrågan för sexuella trakasserier på arbetsplatsen nu hamnat i brännpunkten.
– Genom #MeToo blev våra frågor och den kunskap vi kan förmedla väldigt uppmärksammade. Under hela 2017, långt före #MeToo, hade vi börjat ett arbete med att informera om arbetsgivarens ansvar, säger Clas Lundstedt.

Forskning visar att straff och sanktioner inte är effektfullt, varken i samhället i övrigt eller när det gäller arbete mot diskriminering

I januari 2017 infördes en ny bestämmelse i diskrimineringslagen som innebär att arbetsgivaren är skyldig att arbeta fortlöpande med aktiva åtgärder mot diskriminering. Det handlar om särskilda krav på riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier räknas, men också krav på att arbetsgivaren ska undersöka risker för diskriminering, analysera orsakerna till upptäckta risker, vidta åtgärder samt följa upp och utvärdera arbetet.
Men enligt en undersökning DO genomförde under slutet av 2017, ett år efter att bestämmelsen införts, kände mindre än hälften av arbetsgivarna till det nya kravet på aktiva åtgärder. Bara var fjärde hade förändrat eller utvecklat sitt arbetssätt efter lagändringen.

Susanne Fransson är inte förvånad av undersökningens resultat.
– De hade inte behövt göra en undersökning för att lista ut detta. DO ansvarar för att informera om lagens innehåll, och det är nu mer än ett år sen lagen ändrades.
Susanne Fransson säger också att de fackliga organisationerna som har stora resurser kunde ha fokuserat mer på effekterna av lagändringen.

Utöver DO är Arbetsmiljöverket en central myndighet för arbetet mot trakasserier på svenska arbetsplatser. Arbetsmiljöverket ansvarar för tillsynen av arbetsmiljölagen som bland annat syftar till att uppnå en god arbetsmiljö. Foto: Claudio Bresciani/TT.

DO genomför nu en stor informationskampanj om innebörden av kravet på aktiva åtgärder. Efter #MeToo har DO även utvidgat sitt tillsynsprojekt rörande riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier, som tidigare fokuserade på landsting och kommuner, till att omfatta 40 arbetsplatser inom branscherna media, kultur och journalistik.

DO efterfrågar dessutom utökade sanktionsmöjligheter mot arbetsgivare som diskriminerar eller inte gör sitt jobb för att motverka diskriminering. Hur dessa sanktioner skulle se ut är dock i dagsläget oklart. Claes Lundstedt menar att det saknas effektiva sätt att få arbetsgivare som brutit mot diskrimineringslagen att följa den.
– I dag när vi gör tillsyn och märker att en arbetsgivare inte följer lagen, så påpekar vi det. Om arbetsgivaren vägrar rätta sig kan vi begära att nämnden mot diskriminering utfärdar ett vite. Arbetsgivaren kan alltså vänta på nämndens beslut innan den behöver göra något. Ökade sanktionsmöjligheter skulle ge en bättre påtryckandeeffekt.

Susanne Fransson tror däremot inte att sanktionssystem är lösningen på problemen med trakasserier på svenska arbetsplatser. Hon menar att den som blivit utsatt eller kränkt inte hjälps av sanktionerna.
– Forskning visar att straff och sanktioner inte är effektfullt, varken i samhället i övrigt eller när det gäller arbete mot diskriminering. Det har större effekt om media skriver om vad som händer än om arbetsgivaren till exempel får betala lite mer. Det är korkat att tro att man kan lösa de här problemen genom att i efterhand gå till domstol och stämma någon.
Susanne Fransson understryker även vikten av att DO fokuserar på sitt informationsarbete.
– Det är ingen arbetsgivare som på eget bevåg sätter sig ner och läser lag och det behöver inte betyda att arbetsgivare är onda.

Lagstiftning på andra områden, som syftar till att öka kvinnors ekonomiska makt och som förstärker kvinnors position i arbetslivet kan enligt Susanne Fransson däremot motverka trakasserier på arbetsplatsen. Exempel på dessa lagförslag är en individualiserad föräldraförsäkring och avskaffandet av anställningsformen allmän visstid. Båda dessa reformförslag är tätt sammankopplade med frågan om könsbaserade löneskillnader i stort.

Löneskillnaden mellan män och kvinnor är 12 procent enligt den senaste rapporten från Medlingsinstitutet som sammanställer statistik över de svenska lönenivåerna. Räknas de lönepåverkande faktorerna yrke, utbildning, ålder, arbetstid och sektor bort finns fortfarande en oförklarad löneskillnad på 4,5 procent kvar. Dessa siffror får mig att tänka på en kvinnlig vän som uppgivet berättade att ett vikariat på hennes arbetsplats gått till en manlig sökande med mindre erfarenhet än hon. Mannen hade fått fem tusen mer i månadslön än vad hon haft när hon haft en liknande tjänst.

På Island infördes den 1 januari i år en lag som innebär att det är olagligt att betala högre lön till män om de har samma arbete som kvinnor. Den arbetsgivare som misslyckas med att uppfylla kravet på lika lönenivåer kan dömas till böter. Lagen syftar till att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män senast 2020. I Sverige har Annelie Nordström, tidigare ordförande för fackförbundet Kommunal och nu arbetsmarknadspolitisk talesperson för Feministiskt initiativ, förespråkat att Sverige borde följa det isländska exemplet. Enligt Susanne Fransson framstår den nya isländska lagen som mer revolutionerande än den egentligen är. Ett förbud mot lönediskriminering finns redan i diskrimineringslagen och arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning årligen för att upptäcka om kvinnor får lägre löner än sina manliga kollegor. Problemet är enligt Susanne Fransson att kvinnors arbete värderas lägre och ett stort problem är den individuella lönesättningen.
– Allt hänger ihop, det handlar om vilken position kvinnor har på arbetsmarknaden, lönen, tryggheten i anställningen, möjligheten att göra karriär.
Enligt Susanne Fransson krävs en kollektiv rörelse för att motverka trakasserier på arbetsplatser. Människor måste stå upp för varandra på arbetsplatsen så att den som utsatts för trakasserier inte står ensam, och där har även facken ett stort ansvar.

På Island infördes den 1 januari i år en lag som innebär att det är olagligt att betala högre lön till män om de har samma arbete som kvinnor

Utöver DO är Arbetsmiljöverket en central myndighet för arbetet mot trakasserier på svenska arbetsplatser. Arbetsmiljöverket ansvarar för tillsynen av arbetsmiljölagen som bland annat syftar till att uppnå en god arbetsmiljö. Under 2017-2019 bedriver Arbetsmiljöverket en insats med fokus på att förebygga ohälsa och olycksfall. Tillsyn av arbetsmiljöarbetet rörande kränkande särbehandling utgör en del av insatsen.

Trakasserier på arbetsplatsen är ett globalt problem. Föreningen Union to Union som består av LO, TCO och Saco och som samarbetar med fackliga organisationer internationellt, driver just nu en kampanj för antagandet av en internationell konvention mot könsrelaterat våld i arbetslivet. Konventionen ska för första gången diskuteras i Genevé i juni i år när FN:s internationella arbetsrättsliga organisation ILO träffas. Ruben Wågman, påverkanshandläggare hos Union to Union, menar att konventionen kan ha positiva effekter i Sverige genom att den skapar en internationell norm mot könsrelaterat våld på arbetsplatsen. Han framhåller dock att det även handlar om internationell solidaritet eftersom lagstiftning mot denna typ av trakasserier saknas i många länder. Tanken är att länder som omfattas av konventionen inför förbuden i sin nationella lagstiftning. Ruben Wågman menar att vidden av den här problematiken inte uppmärksammas eftersom våld mot kvinnor inte tas på lika stort allvar som våld mot män och att det är viktigt att ledare i progressiva stater går före och uttrycker sitt stöd för antagandet av denna konvention.
– Ylva Johansson, som företrädare för en feministisk regering, borde öppet deklarera att man stödjer detta, säger Ruben Wågman.

Diskussionen om vägar framåt efter #MeToo får mig också att tänka på den italienska marxistiska feministen Silvia Federici, som forskat om kvinnors obetalda hushållsarbete. I en intervju i nättidningen Mute 2013 diskuterar hon de svårigheter kvinnor möter på arbetsmarknaden. Hon menar att identifierandet av förtrycket i arbetsrelationen är ett första steg för att övervinna det. Först därefter är det möjligt att organisera sig mot den och att erkänna sin makt att vägra den. Huvudfrågan är om kampen mot förtrycket utgår från att den förtryckande arbetsrelationen ska fortsätta eller om den strävar efter att sätta punkt för den.

Ingen kan i alla fall längre säga att vi inte identifierat förtrycket. Nu återstår bara att sätta punkt.

_____________________________________

Prova Flamman gratis!

Just nu kan du få prova Flamman gratis i en månad. Följ länken för mer information.