Häromveckan invigdes ett DEI-kontor vid Chalmers tekniska högskola som ska stödja arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering vid lärosätet. Prorektor Maria Elmqvist menade att initiativet syftade till ”en arbetsmiljö som ger alla anställda goda förutsättningar att göra sitt bästa, utan att hindras av ovidkommande faktorer som kön, ålder, ursprung med mera. Så är det tyvärr inte alltid i dag.” För att locka lovande forskare från olika bakgrunder behövs den här typen av arbete.
Invigningen väckte reaktioner, sannolikt triggade av just bokstavskombinationen ”DEI” som är på god väg att överta ”woke” både som invektiv och som måltavla. ”L borde förstå bättre än att stödja wokeismen”, skrev exempelvis Sverigedemokraternas skolpolitiska talesperson Patrick Reslow i Aftonbladet (25/1).
Detta händer samtidigt som Trump eskalerar nedmonteringen av motsvarande initiativ i USA, och allt från bränderna i Los Angeles till helikopterkraschen i Washington skylls på politiskt korrekta rekryteringar. Häromdagen rapporterade Washington Post att forskningsfinansiären National Science Foundation beordrats att undersöka om pågående forskningsprojekt strider mot presidentens exekutiva order. De har fått en lista av ”flaggade” termer som inkluderar ”diversity”, ”disability” och ”trauma”. Det är värt att nämna att detta inte är någon ny utveckling. Nedmonteringen av DEI inom högre utbildning har pågått i republikanskt styrda delstater länge, något som tidskriften Chronicle of Higher Education rapporterat om.
För den som inte har ett specialintresse för frågan (eller ork) är det svårt att hänga med i svängarna. Det är avsiktligt så; offensiven är ämnad att förfära och paralysera liberalt sinnade, och inte lämna utrymme för utredning eller diskussion. Vi pratar trots allt om en person vars valspråk är You’re fired!
Det är lätt att avfärda vad som händer i USA som ytterligare en del av det allmänna populistiska vansinnet. Det är så vi tenderar att hantera en utveckling vi inte kan påverka: som ett skämt. Men när en rörelse avfärdas riskerar det att bli obegripligt varför någon skulle vilja tillhöra den. Och när vi blir obegripliga för varandra tenderar polariseringen att bli permanent.
I stället för att låta olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser påverka verksamheten gör man en symbolhandling av att ”inkludera” minoriteter, men inom orubbliga befintliga ramar.
Därför behöver vi ignorera larmet ett tag, och försöka isolera argumentationens kärna. Inte bara för att förstå hur den andra sidan tänker utan också för att påminna om våra egna övertygelser, och vad de är grundade i. Det är också en nödvändig förutsättning för att ge likabehandlingsarbete substans och riktning, och för att säkerställa arbetets legitimitet så brett som möjligt.
Det finns två huvudsakliga argument mot DEI, som båda handlar om att det är oförenligt med rimliga meritokratiska principer. Det ena argumentet är att positiv särbehandling innebär att man inte behandlar individer på det sätt de förtjänar. Det andra argumentet är att det enda vi bör ta hänsyn till är vad en individ kan åstadkomma i ett visst jobb. Företag och institutioner, enligt detta argument, bör ha rätt att anställa den person de tror de kommer få mest nytta ur. Detta motsvarar frågan för vems skull DEI behövs: är det för att värna enskilda individer och grupper? För samhället skull för att säkra rättvisa? Eller är det för arbetsgivarens och samhällets skull, för att se till att vi har bästa möjliga personer på betydelsefulla positioner?
Det är viktigt att identifiera vilken av dessa aspekter som ger den avgörande tyngden. Ett framtidsorienterat arbetsgivarperspektiv skulle exempelvis innebära att likabehandlingsarbete i princip borde förekomma frivilligt. Ett individ- eller samhällsperspektiv, å andra sidan, är vanligt för att motivera mer tvingande åtgärder.
En persons kön, etnicitet eller sexualitet är normalt sett inte relevant för deras lämplighet för ett visst jobb. För att motverka effekten av fördomar behöver vi identifiera och avlägsna hinder för att personer med olika bakgrund ska ha samma möjligheter att utvecklas till sin fulla potential. Denna form av DEI, som juridikprofessorn Kenju Yoshine vid NYU beskriver som ”utjämnande”, är nästan helt okontroversiell. Det är den formen som Chalmers varit mycket tydliga i sin kommunikation att de ämnar att ägna sig åt.
Men det finns också en annan form, som Yoshino benämner ”upplyftande”. Denna är mer kontroversiell och därför också juridiskt riskabel. Denna form identifierar medlemmar i underrepresenterade grupper och riktar insatser för att stärka deras chanser specifikt. Exempel på detta är särskilda stipendier som enbart kan sökas av medlemmar av sådana grupper, och andra former av positiv särbehandling. Detta är problematiskt eftersom de missgynnar individer som tillhör majoritetsgruppen.
Denna approach kan motiveras genom att dessa individer haft sämre möjligheter att skaffa sig meriter, och en ”neutral” bedömning skulle underskatta den extra arbetsinsats som krävs för den som kämpat i motvind. Denna form är mer kontroversiell, dels på grund av risken att den överkompenserar. Detta är det huvudsakliga argumentet som säger att allt typ av inkludering som sträcker sig utanför traditionella meriter leder till inkompetenta personer i viktiga samhällsfunktioner på grund av DEI.
Bristande mångfald på en arbetsplats kan få oss att kritiskt granska vad som överhuvudtaget bör räknas som en merit. En omvärdering har betydelse både för vad en individ förtjänar och för vilka kompetenser och förmågor som kan vara av värde för en uppdragsgivare. Ett relaterat arbetsgivarargument för DEI är att det behövs fundamentalt olika kompetenser, perspektiv och erfarenheter för att en verksamhet ska fungera idealt. Och att en snäv värdering av meriter riskerar att leda till likriktning, med alla svagheter detta innebär.
I den nyligen publicerade antologin Gender diversity, equity, and inclusion in academia: A conceptual framework for sustainable transformation framför redaktörerna en kritik mot DEI som kommer från det motsatta hållet: Universitetens likabehandlingsarbete blir ofta ett urvattnat spel för gallerierna. I stället för att låta olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser påverka verksamheten gör man en symbolhandling av att ”inkludera” minoriteter, men inom orubbliga befintliga ramar. Inom feministisk teori har denna hållning kallats ”addera kvinnor och rör om” – och man kan tillägga att i många fall rör man inte ens om. Det ska se bra ut på omslaget till en broschyr, men innebära minsta möjliga faktiska förändring.
Boken är välskriven, men en sak saknas: ett seriöst bemötande av dem som är kritiska till den här sortens perspektiv över huvud taget. Dilemmat är att det arbete som behövs för att rättfärdiga DEI samtidigt förser det med ett otympligt teoretiskt bagage.
Det finns inom delar av akademin ett motstånd mot politiska initiativ som jämställdhetsintegrering och likabehandling. Detta yttrar sig typiskt på två sätt: som muttrat missnöje och som urvattning av åtaganden. Ibland är missnöjet väl motiverat, just på grund av att innehållet blivit urvattnat och verkningslöst, något som journalisten Pamela Newkirk påpekar i sin bok Diversty Inc. The fight for racial diversity in the workplace. Motståndet känns igen från obligatoriska högskolepedagogiska kurser.
Detta är något som yttrade sig förra året när forskaren Carl Cederström beskrev en pedagogisk övning då deltagarna uppmanades att leka bondgård. I diskussionen som följde var det många som delade med sig av liknande skräckexempel. Även om Cederström inte gav ett representativt exempel så visar det att det finns ett motstånd. Många akademiker finner det snudd på provocerande att ett visst teoretiskt perspektiv, vars giltighet man är skeptisk till, ska tala om för oss andra hur vi ska anställa, vad vi ska tänka på, vad vi ska undervisa på och hur. Det är alltså inte några avgjorda frågor bara för att beslut fattats, och vi måste sluta behandla dem som att de är det. Bristen på förankring som missnöjet illustrerar underminerar arbetets legitimitet och gör det också mottagligt för politiska kastvindar.
I sin bok Fieldwork in familiar places beskriver filosofen Michele Moody-Adams den för kulturrelativismen typiska tendensens att överdriva skillnader mellan kulturer. Hon påpekar att denna tendens underskattar de motsättningarna som existerar inom varje gruppering, samhälle och tidsperiod. Detta är en central insikt för dem som arbetar med likabehandling: arbetet måste ha legitimitet även utanför den inre kretsen, om det inte ska raseras vid nästa opinionsskifte. Motståndet och missnöjet lever ofta kvar och kan blomma upp när som helst.
Kritiken måste därför bemötas – och inte bara genom att avfärdas som ett reaktionärt hot. Oavsett hur övertygad man är måste diskussionen hållas levande. Får Chalmers och andra som vill vinna stöd för DEI, gäller det att bli bättre på att prata om normer och om varför det är motiverat att arbeta med de här frågorna. Och att göra detta med så lätt teoretiskt bagage som möjligt.
