För den som letar jobb har personlighetstester blivit vardag. De lovar inte att placera dig rätt, utan också lära dig om dig själv. Men vad mäter egentligen de långa formulären – och vad missar de?
”Förstå dig själv och andra bättre genom ett gratis personlighetstest”, står det med blinkade bokstäver på en hemsida inramad av reklam för nätkasinon, byggvarubutiker och försäkringsbolag. På några minuter kan jag få syn på min personlighet, och förstå hur jag urskiljer mig genom att jämföra med personer i min omgivning. Allt som krävs är att besvara 120 frågor, vilket fyra miljoner andra personer redan påstås ha gjort.
Hemsidan lovar dessutom att testet är vetenskapligt validerat. Det baseras på big five-teorin, eller femfaktorsmodellen, det mest använda psykologiska ramverket för att förstå personlighet i dag. Modellen mäter grad av öppenhet, samvetsgrannhet, extroversion, tillmötesgående och neuroticism: fem egenskaper som alla har mer eller mindre av, och som enligt teorin utgör personligheten. De ses som oberoende av historisk eller kulturell kontext, urskiljbara hos varje individ – och mätbara.
Över hela industrin hägrar frågan: går det ens att mäta personlighet?
Modellen ligger till grund för de flesta tester som används vid rekrytering, och psykologer ser den som den mest trovärdiga för att analysera personlighet just nu. Trots det har modellen kritiserats för att ge en förenklad bild av den komplexa personligheten. Kritik har riktats mot hur testfrågorna är formulerade och arbetsgivare har kritiseras för att tillämpa ocertifierade tester. Över hela industrin hägrar frågan: går det ens att mäta personlighet?
Trots det testas det som aldrig förr. Bland myndigheter, dagligvaruhandel och privata bolag börjar det bli regel snarare än undantag. Personlighetstester används som en första urvalsmetod eller längre fram i en rekryteringsprocess.
I januari 2025 presenterade tidningen Kollega en Novusundersökning som visade att antalet personlighetstester för tjänstemän ökat med drygt 15 procent på tio år. Tillsammans med intervjuer, iq-tester, utbildning och yrkeserfarenhet används de för att säkerställa att rätt person placeras på rätt plats.
Att testerna ökar är vid första anblick logiskt. Felrekryteringar kostar tid och pengar, och genom att identifiera önskvärda personlighetsdrag för ett visst yrke – som samarbetsförmåga, emotionell intelligens och flexibilitet – så kan rekryteringen få en vetenskaplig grund och gå snabbare.
Läs direkt. Bli prenumerant!
Få tillgång till alla artiklar och exklusiva poddavsnitt. Varje torsdag får du dessutom veckans nummer i din mejlkorg eller brevlåda.
Är du redan prenumerant? Logga in
Men testerna delar också rekryteringsbranschen. Vissa hävdar att om de används på rätt sätt kan de minska risken för subjektiva bedömningar och påverkan från fördomar. Andra ser tvärtom att de hindrar kandidater från att söka tjänster och ger missvisande resultat. Att de inte är anpassade efter kandidater med funktionshinder eller sådana med andra modersmål än svenska. Snarare än att göra rekryteringen mer effektiv går arbetsgivarna miste om kompetens och mångfald. Diskrimineringen på arbetsmarknaden har inte heller minskat efter att personlighetstester infördes.
Diskrimineringen på arbetsmarknaden har inte heller minskat efter att personlighetstester infördes.
I juni i år publicerade LO:s tidning Arbetet ett reportage om att användningen av iq-tester ökar inom arbetaryrken. Där beskriver arbetssökande en upplevelse av att deras erfarenheter, praktiska kunskaper och kompetenser förbises. I en tid av ökande arbetslöshet och kamp för att sätta mat på bordet upplevs testerna som förnedrande och exkluderande.
”Jag blir ytterst sällan kränkt, men dessa jädra tester när man söker jobb, de är fanimej rejält kränkande”, skriver en upprörd användare när ämnet avhandlas i en av Sveriges största Facebookgrupper.
I min bekantskapskrets florerar anekdoter om märkliga testfrågor och resultat. Frågor om man kan tänka sig att arbeta som kungens livvakt eller vilken färg man identifierar sig som. En blev bedömd som personlighetslös, en annan som ”mycket oprofessionell”. Den förra sorterades bort, medan den senare fick tjänsten.
Hand i hand med ökningen av testerna går granskningarna av deras vetenskaplighet. Senast i mitten av maj i år avslöjade P4 Värmland att svenska innovationsmyndigheten Vinnova spenderat nästan 400 000 kronor på kurser, analyser och workshops som utgick från den vetenskapligt avfärdade personlighetsmodellen enneagram, med ursprung i nyandliga sammanhang.
I ett uttalande medgav Vinnova att de använt enneagram i en ”teamutvecklande satsning” under en period, men nu slutat. Innovationsmyndigheten lovade att i framtiden använda metoder med vetenskaplig grund, och intygade att den pentagramliknande modellen inte använts vid rekryteringar.
Vi kan dra oss till minnes Filters reportage om Thomas Eriksson, författaren till den omåttligt populära Omgiven av idioter (2018) som sålts i miljontals exemplar världen över. Boken populariserade den vetenskapligt avfärdade Disc-modellen, och hävdar att alla kan kategoriseras som en färg: röd som i dominant, grön som stabil, gul som inflytelserik eller blå som analytisk.
Genom att vara medveten om sin egen och andras färg kan relationer på arbetsplatsen och i privatlivet förbättras, hävdade Eriksson. Men modellen visade sig bygga på förenklande stereotyper utan vetenskaplig grund. Ändå har den letat sig utanför självhjälpslitteraturen och in på arbetsplatsen som metod för att ”stärka teamet”. Vi är omgivna av självutnämnda experter.
De enkelspåriga modellerna har också gett upphov till en marknad för att knäcka formulären. Internet svämmar över av övningstester och videoklipp som lovar att trimma din svarsförmåga på vägen mot drömjobbet. Råden är likriktade: betona din samarbetsvillighet, sociala förmåga och kreativitet oavsett om du trivs bättre med att arbeta ensam med likartade arbetsuppgifter. I sammanhanget blir personlighet inte något man har, utan något möjligt att fabricera för att bli anställningsbar.
Med hemsidans löfte om ökad självkännedom i bakhuvudet påbörjar jag testet, och direkt börjar en digital klocka ticka i skärmens högra hörn. Först ska jag svara på till vilken grad jag ”oroar mig över saker”. Efter lite tvekan väljer jag alternativ tre på en femgradig skala. Spannet på resterande påståenden är stort. Från ”Älskar ett bra slagsmål”, ”Tycker om att städa upp”, till ”Sprider glädje” eller ”Använder andra själviskt för att nå mina mål”. Frågorna förvånar mig – mäter de min moral eller personlighet?
Psykologiska tester på arbetsmarknaden är inte nytt. Redan på 1930-talet framhöll makarna Alva och Gunnar Myrdal dem som ett sätt att bryta upp en orättvis arbetsmarknad, där klasstillhörighet premierades över meriter och förmågor. Nu kunde man äntligen med vetenskapens hjälp placera rätt person på rätt plats. Makarna Myrdal såg det som ett verktyg för att skapa cirkulation mellan klasserna. Om varje människa hamnar rätt skulle det gynna det nya samhället som var under uppbyggnad, och det skulle få arbetarna att känna sig mer hemma.
Nästkommande decennier tog psykologin allt större plats på den svenska arbetsmarknaden. Tester utformades för att mäta intelligens, åsikter, intressen, temperament och personlighet. Arbetssökande tog ställning till moraliska påståenden, urskilde logiska samband mellan abstrakta figurer och gjorde självskattningstester.
I det nya välfärdssamhället var den stigande industriproduktionen en förutsättning för sociala reformer. Strävan efter att effektivisera industrin med tayloristiska principer hade inletts vid 1900-talets början. Nu riktades blicken även mot arbetarens personlighet. Arbetspsykologin var upptagen av att anpassa människan till den moderna rationella arbetsplatsen genom att placera rätt personlighet på rätt plats.
Parallellt med ökningen av testerna följde kritiken. Psykoanalytikern Erich Fromm (bilden) beskrev i To have or to be (1976) upplevelsen av sin personlighet som en vara på en marknad. Där framgången villkorades av hur väl man paketerade in och sålde sin person i hård konkurrens med andra. Han beskriver den identitetskris som uppstår när medborgarna blivit instrument i företagens händer. Känslolösa, okritiska, fokuserade på att avancera inom byråkratin.
Bilden som målades upp av Fromm var dystopisk. Testerna verkade paradoxalt nog ha avskaffat personligheterna, till förmån för en marknadskaraktär som växte fram i det moderna samhället. Alienerad inte bara från sitt arbete och från naturen, utan också från sig själv.
Marknadslogikens inverkan på hur testerna definierar personlighet blir tydligt i min kommande studie om personlighetstestningens historia. Under 1950-talet fästes stor vikt vid anpassningsbarhet, vilket ersattes med flexibilitet under 1970-talet. Det som mättes som objektiva personlighetsdrag var även arbetsmarknadspolitiska nyckelbegrepp under respektive period. Skiftet speglar arbetsmarknadens förändringar: ett fordistiskt produktionssätt krävde anpassningsbarhet, och en nyliberal marknadslogik krävde flexibilitet. Det personliga är arbetsmarknadspolitiskt.
Det är inte första gången jag gör ett personlighetstest. Under perioder som arbetslös har jag fyllt i många digitala formulär där man alltid möts av en uppmuntran att svara sanningsenligt. Men självklart har jag svarat utifrån vad jag tror att arbetsgivaren efterfrågar. Betonat mina styrkor, dolt mina svagheter. Jag har framhävt en personlighet som är optimal för tjänsten jag sökt. Flexibel! Älskar många bollar i luften! Absolut inte neurotisk!
Samtidigt är det oklart om det går att lura testerna. Psykologen Sara Henrysson Eidvall hävdar att anpassning av svaren visar att sökande förstått vad jobbet går ut på – vilket ger en bättre förutsättning för att klara det.
Självklart har jag svarat utifrån vad jag tror att arbetsgivaren efterfrågar. Betonar mina styrkor, döljer mina svagheter.
Trots testernas löfte om fördjupad självkännedom handlar testerna alltså kanske främst om att lära sig vilken personlighet som behövs för att passa in. Personligheten har blivit något att fabricera för att bli anställningsbar, en uppmaning till systemanpassning och likriktning. Samtidigt vet vi att personlighet inte kan fångas av ett test.
Men anspråket sträcker sig bortom arbetsmarknaden. Personlighetstesterna har gett oss ett språk för att beskriva oss själva och andra. Jag är röd, ENTP-J, eller kolerisk, visualiserad genom färgglada staplar, cirkeldiagram eller animerade figurer. Det sorterande språkbruket har sipprat ut i samhället.
På dejtingappar finns i dag förinställda funktioner där vi kan fylla i vilka vi är baserade på våra tidigare framtagna bokstavskombinationer.
På personlighetsmarknaden råder konkurrens mellan olika teorier, mätmetoder och språkbruk som söker besvara frågan om vad eller vilka vi är. Oavsett hur vetenskapliga testerna är skapar de ett språk för att se på sig själv och andra, och avgöra hur hållbara våra relationer är.
Vissa av testerna är mer vetenskapliga, andra mer andliga. Men alla har ett gemensamt anspråk: att kunna visa oss vilka vi är – och vem som passar in.
Efter sex minuter är jag klar med testet. Min personlighet redovisas i en handfull färgglada staplar som representerar vilken grad jag besitter de fem universella dragen.
Jag förvånas över de låga poängen för neuroticism. Testresultatet indikerar att jag är ”exceptionellt lugn, samlad och orubblig” och aldrig reagerar med ”intensiva känslor” i stressiga situationer.
Är jag lugnare än vad jag vill tro? Eller uppvisar jag ett samlat yttre samtidigt som att känslorna brinner inom mig? Efter en kort, neurotisk, loop funderar jag på om testresultaten snarare återger något jag eftersträvar. Hur jag vill bli sedd av andra.
En gallup bland vänner och familj bekräftar min magkänsla: det stämmer inte. Men för en stund rubbades min självbild. Frågan om vem jag egentligen är lämnas obesvarad, i alla fall av testet.
